2025年7月10-12日，2025中国汽车论坛在上海嘉定举办。本届论坛主题为“提质向新，智赢未来”，由“闭门峰会、大会论坛、技术领袖峰会、多场主题论坛、N场行业发布、主题参观活动”等15场会议和若干配套活动构成，各场会议围绕汽车行业热点重点话题，探索方向，引领未来。其中，在7月11日下午举办的“主题论坛三：未来已来——中国汽车产业人才发展的新机遇与新挑战”上，举办了圆桌对话。以下内容为现场演讲实录：

    主持人：
    杨涛
    对话嘉宾：
    重庆长安汽车股份有限公司人力资源部副总经理 蔡锦锋
    吉利汽车集团有限公司人才管理副总监 郑丽显
    一汽-大众人才发展与赋能中心副主任 隋鑫
    深圳市航盛电子股份有限公司人力资源部长 马超洋
    湖北东风汽车技师学院副院长 周俊
    杨涛（主持人）：各位嘉宾，大家好！欢迎参加本次圆桌会议。今天我们将聚焦“汽车行业变革时期的人才需求与培养”这一话题进行深度探讨。
    众所周知，汽车产业正经历前所未有的转型，当下主要面临三大转型方向，即新能源汽车的崛起、智能网联化的深度推进，以及制造端的全面数字化转型。
    2024年，新能源汽车销量接近1300万辆，同比增长36%，其中7月新能源乘用车零售销量首次超越燃油车，且7-10月新能源零售渗透率连续四个月突破50%大关。今年新能源汽车持续快速增长的势头。这一变革对人才需求产生了直接影响，电池、电机、电控领域的高技能人才需求急剧增加。
    作为汽车行业的第二大核心转型方向，智能网联化正成为关键驱动力。，2024年中国智能网联汽车市场渗透率已突破55%，由此带动AI算法、车载软件工程等领域专业人才需求持续攀升。
    此外，第三大转型聚焦于工厂的数字化升级与智能技术应用，从传统制造向智能工厂的转型，对技能人才的结构及数量提出了全新挑战。
    今天，我们齐聚一堂，共同探讨新能源与智能化浪潮下的人才需求、培养策略和未来发展。
    各位嘉宾请畅所欲言，分享您的独到见解。
    2025年上半年，长安汽车成绩斐然，累计销量高达135.5万辆，其中新能源销量达45万辆，同比增长48.8%，这一亮眼数据充分展现出传统车企转型的蓬勃态势。接下来，有请重庆长安汽车股份有限公司人力资源部副总经理蔡锦锋先生，为我们详细阐述长安汽车在新能源转型时期的具体人才需求，以及相应的人才策略。
    蔡锦峰：一、新能源与智能汽车产业的人才需求
    在向新能源、新汽车转型的过程中，人才能力需求正经历深刻变革，主要体现在两大方面：
    1.技能结构升级
    从业人员需掌握软件（C++/Python）、AI/机器学习、车联网（V2X）、自动驾驶（感知/决策算法）等前沿技术。传统机械制造背景的人才，若缺乏软件和算法能力，将难以适应行业快速发展。
    2.跨领域协同能力
    新能源与智能汽车产业高度融合机械、电子、软件、数据等多学科知识。单一技术背景已无法满足需求，复合型人才成为行业刚需。然而，当前传统行业人才转型面临数字化工具应用不熟、投入大、周期长等挑战，亟需社会与高校输送更多高质量人才。
    二、人才策略：“引”“育”结合，精准发力
    面对人才缺口，企业需采取“引才”与“育才”双轮驱动策略，构建可持续发展的人才体系。
    1.全球化引才，打造国际化团队
    企业应突破地域限制，面向全球招募高端人才，尤其关注在AI、自动驾驶、能源技术等领域具有创新能力的海外专家。通过多元化、国际化的人才队伍，为产业转型注入强劲动力。
    2.内部培育，建立长效成长机制
    企业需完善内部人才培养体系，包括：
    制定清晰的任职资格标准；
    加强专业技能培训；
    提供持续学习机会，帮助员工适应技术迭代。
    3.深化校企合作，推动产教融合
    高校与企业应联合开展智能网联、智能制造、海外营销等领域的定向培养项目，确保人才供给与产业需求精准匹配，缩短从校园到职场的适应周期。
    结语
    新能源转型不仅是技术革命，更是人才革命。唯有通过全球化引才、系统性育才和深度校企合作，才能构建支撑产业未来发展的核心人才竞争力。希望政府、企业、高校携手，共同打造适应新时代需求的人才生态！
    谢谢大家！
    杨涛（主持人）：感谢蔡总的精彩分享！从引育融合、精准施策的人才战略为切入点，为长安汽车新能源产业发展的人才需求难题带来了破局之道。
    2025年3月，吉利宣布成为全球唯一实现架构、动力、底盘、座舱等汽车全域AI智能化布局的车企。GEA智能新能源架构、雷神电混系统、星睿AI云动力等均深度融合AI技术，全面覆盖研发、生产、售后全链路。下面，有请吉利汽车集团有限公司人才管理副总监郑丽显女士，为我们介绍吉利集团在智能化领域有哪些卓有成效的人才发展与战略举措。
    郑丽显：吉利今天的“薄发”源于多年的“厚积”，早在2021年吉利就发布了“智能吉利2025”战略，提出“打造科技引领型全球汽车企业”。在这一进程中，人才是核心驱动力，更是我们决胜未来的战略资源。
    围绕吉利“人才森林”的生态理念，吉利正加快构建面向AI智能化时代的人才战略，主要有三个方面：
    第一，全球校招岗位向智能化领域重点倾斜，为我们的技术创新注入了新鲜元气；
    第二，最大化地利用集团内的资源和技术优势，通过技术共享和人才轮转来保障人才价值最大化发挥，实现更高效的创新和发展；
    第三，积极与高校、科研机构展开深度合作，共同孵化智能化人才。近两年，校企共研项目成果转化率显著提升，多项技术已应用于新能源开发、智能制造等前沿领域。
    汽车智能化竞争的本质是人才生态的竞争，我们基于以上的方向让人才价值在智能化浪潮中持续释放，人人尽展其才，为产业变革注入永续生长力。
    杨涛（主持人）：感谢郑总的深度剖析！刚刚两位嘉宾代表自主品牌进行了精彩分享。作为合资品牌中的领军者，一汽-大众始终构建并坚守一套清晰且严谨的人才培养体系。请隋鑫主任谈一谈合资公司如何在这个过程中助力汽车行业转型？
    隋鑫：合资企业在中国汽车工业的发展过程中占据了非常重要的地位，也天然面临着一些短板。我们审视企业人才发展一般是两个角度，一个是业务领域，就是研产供销，一个是人群角度，比如说管理、专业、技能。合资企业从业务领域的角度讲，在研发很天然的具有一定的困难，我们涉及和外方技术领域分工的问题，我们的自主能力并不全面。制造和质量领域是传统强项，但也面临人才较为集中的形式。
    基于这样一个情况，我们做了很多尝试，今天时间有限，我着重从思想和动作两个角度简单介绍。
    思想上，一汽-大众是中国一汽集团党委领导下的企业，我们始终以三大属性为根本依据开展赋能。政治属性，我们始终面向国家急需培养人才，新质生产力使我们的赋能重点；人民属性，我们的赋能也围绕员工的需要，通过赋能转型帮助传统业务员工上岗数字化、新能源等新兴领域；战略属性，我们始终以公司发展战略为导向，围绕商品、成本、营销等五大突破，从文化、专业技术和技能实操三层开展赋能。
    动作上我分享两个措施，一个是研发领域，我们始终在构建自主能力，这个过程中关键的环节就是能力怎么沉淀下来怎么形成内化，我们设计了从全景业务分析到能力强弱评估，再到知识技能沉淀的一整套的打法。在双擎和纯电研发领域极大的支撑了自主研发能力的升级。
    另一个是在转型能力方面，除了数字化技工设岗这种方式，我们还有技能标签的打法。我们为一些人才在专业领域上进行培训之后打上能力标签，通过组建敏捷项目组的方式，快速响应诸如新设备调试、模具调试、新媒体营销等阶段性工作，为大家提供更多展现实力的舞台。
    杨涛（主持人）：谢谢隋鑫主任。一汽-大众我非常了解，有优秀的造车底蕴，希望隋鑫主任通过你们和协会合作，把这个造车底蕴传递给中国汽车行业。在聆听了整车企业的精彩阐述后，接下来，有请深圳市航盛电子股份有限公司人力资源部长马超洋先生，请您为我们介绍在汽车行业变革的大背景下，零部件企业面临怎样的人才转型需求，以及有哪些行之有效的应对举措？
    马超洋：零部件企业在汽车行业里面是作为一个Tier1的角色，面临最主要工作的产出，就是要进行准时、高质量和低成本产品的交付，这是Tier1的价值。现在在四化发展过程当中，我们自己的产品进行迭代、更新，意味着我们在相应的人员也要进行迭代和更新，这是不可避免的，我们第一个面临的就是新的需求的增长，包括算法和嵌入式软件，实际上在汽车电子领域里面新的增长的还包括功能安全、网络安全、AI以及电子与其他学科交叉融合的板块的需求，例如电子和光学融合产生的AR-HUD、电子与动力控制、电子与车身相关的部件，未来可能是X新的部件产品的产生过程中，我们需要对新的研发的需求加大引进的力度和自己力度的培养。当然最主要的还是进行自己培养为主，因为这些热门的行业里面，目前不论是主机厂还是其他友商的需求都造成很大的人才竞争压力。对于零部件企业来讲，我们更多立足于自己培养的方式进行人员的储备，在培养的方式上，我们采用了项目过程的能力锻炼方式，通过大的项目的带动，全体系各个板块的人员能力提升和并且判断他是否具备下一步相应的潜质，例如我们的系统或者产品经理从助理开始，一个项目能够跟下来，下一步就作为独立的小项目的系统或产品的经理进行相应的管理，逐步地到上面整个产品线总经理的角色的晋升。在这样一个情况下，保证在新的业务需求之下，对人员的发展和梯队的建设。
    但是在迭代更新的过程中，人力资源还面临另外一个课题就是老的员工的处理，例如原来硬件产品是以硬件和结构为主的人员，他后面的发展什么呢？一般来讲，这些是跟不上现在的发展方式，应该要进行相应的淘汰，就直接进行解除。但是企业在发展过程中，为了保存自己企业文化的元气，对于老员工和老的工程师我们还是采用分流的方式，进行新的不同岗位安排。最主要的就是从研发中心人员分流，从研发中心硬件的工程师分流转化到品质、采购岗位上进行相应适应性的转化，也可以分流到项目管理部以及成本解析方面的转化，这是在航盛运行的具体的方式。所以在变革里面，对于人力资源的挑战不只是引进和培养，实际上在企业面临的人才双向的安排会有更大的挑战，这就要求人力资源管理对业务有全面的贯通了解之后的，对合适的人能人尽其才理念的发挥。
    杨涛（主持人）：感谢马部长的精彩介绍！最后，让我们有请湖北东风汽车技师学院副院长周俊先生，作为院校代表，请您介绍面对汽车行业对新型复合型人才的需求，高校是如何进行建设并快速响应的？
    周俊：复合型技能人才是指在本专业核心知识与技能基础上，同时掌握跨领域、跨学科的相关知识和能力，能够适应复杂工作场景、灵活应对多元任务需求，并能在不同岗位或领域间实现有效协同与创新的人才。
    面对汽车行业新复合型人才的需求，学校从以下4个方面响应：
    深入开展企业调研，加强校企协同育人
    院校首先需要准确了解企业到底需要什么样的复合型人才？面对企业产品、技术、装备的迭代速度加快，院校调研的频次要增加，调研要深入一线。定期开展企业实践专家访谈会。邀请企业人事、车间主任、技能骨干等参与学院教学设计、教学实施等。
    教学模式改革，以关键能力培养为核心目标，开展诸如“工学一体化教学”、“行动导向教学”等教学模式。
    改进教学模式，针对应用型技能人才培养，以典型工作任务和工作流程，以岗位能力培养为导向，将理论与实际工作任务结合，直接对接行业岗位需求，学生毕业后更快适应工作。
    不同培养层级复合型程度不同、复合内容不同。
    专业建设和课程建设融合创新
    建设融合型新专业；
    或在传统专业中融入跨专业课程；
    以工作场景和应用场景为对象重新设计课程组合；
    建设微专业，利用线上、仿真、业余时间等方式为学生提供复合型课程选择；
    师资能力建设
    对现有师资开展交叉专业学习；
    针对教改课题项目组建跨学科师资团队；
    教师定期到企业挂职锻炼。
    杨涛（主持人）：感谢周院长带来的深刻洞见，您倡导的“工学一体化教学”与“行动导向教学”模式，务实且高度契合企业实际需求。
    今日，各位嘉宾的讨论碰撞出诸多智慧火花。应对人才之战，既需企业锐意革新，亦要院校灵活应变。中国汽车工业协会也将汇聚行业力量，重点打造三大赋能平台：第一大平台，与工业和信息化部携手，为汽车行业打造领军人才培养的“头雁平台”。第二大平台，是面向全行业新质生产力发展的培训平台，欢迎各企业积极参与，该平台将采用公益与创收相融合的模式，为企业提供高品质服务。第三大平台，是中国汽车行业就业与再就业平台，重点解决行业人才需求难题，同时为企业开展人才定制化培养服务。
    以笃行不怠之姿，推动中国汽车产业在变革浪潮中破浪奋进、勇往直前！此刻，请全场以热烈掌声，共同启动这份凝聚共识的联合承诺！
    （注：本文根据现场速记整理，未经演讲嘉宾审阅）